Je hebt een goed aanbod voor gezondheid en veerkracht. Medewerkers weten dat het bestaat, maar toch blijft gebruik soms achter. Misschien denk je wel dat je méér moet aanbieden of communiceren, maar dit is lang niet altijd de oplossing.
Of iemand gebruikmaakt van ondersteuning hangt namelijk van meer af. Misschien voelt het spannend om hulp te zoeken, of ontbreekt simpelweg de tijd. Een medewerker kan ook denken: ‘dit is niks voor mij’, of juist zo betrokken zijn bij het werk dat stilstaan bij de eigen gezondheid vergeten wordt. En voor sommige medewerkers sluit de manier waarop informatie wordt aangeboden niet goed aan hen.
Om beter te begrijpen wat er achter beperkt gebruik kan zitten, onderscheiden we vijf veel voorkomende dynamieken. Het zijn geen vaste typen medewerkers en ze sluiten elkaar niet uit. Binnen een organisatie kunnen meerdere dynamieken tegelijk spelen. Door te herkennen welke dynamieken aanwezig zijn binnen jouw organisatie, kun je gerichter kiezen welke vorm van communicatie, ondersteuning of activatie passend is.
- Stigma en weinig openheid: durf ik?
Mentale gezondheid bespreken voelt niet in iedere organisatie even vanzelfsprekend. Medewerkers kunnen zich afvragen wat openheid betekent voor hoe anderen naar hen kijken. Angst om als minder competent te worden gezien, mogelijke carrièregevolgen en zorgen over vertrouwelijkheid kunnen ervoor zorgen dat mensen pas ondersteuning zoeken wanneer het echt niet meer gaat.
Zelfs wanneer er binnen een organisatie een open sfeer is en HR actief laat zien dat gezondheid bespreekbaar is, kan stigma blijven bestaan. Vooral in beroepen waarin zorgen voor anderen centraal staat kan overbelasting voelen als persoonlijk falen: ‘ik hoor dit aan te kunnen’ of ‘ik laat mijn collega’s of patiënten in de steek als ik een stap terugdoe’. Dit noemen we zelfstigmatisering. Het laat zien dat een open organisatiecultuur belangrijk is, maar niet automatisch betekent dat iedere medewerker zichzelf ook toestemming geeft om hulp te zoeken.
Hoe herken je dit?
Vaak zit het in kleine signalen. Mentale gezondheid wordt weinig spontaan besproken, terwijl er wel veel wordt gesproken over “drukte” of “vermoeidheid”. Hulp wordt relatief laat gezocht en vragen over anonimiteit of vertrouwelijkheid komen regelmatig terug. Ook kan “doorgaan” binnen het team bijna als kwaliteit worden gezien.
Wat kan helpen?
Belangrijker is dat medewerkers herhaaldelijk ervaren dat hulp zoeken normaal én veilig is. Maak daarom bijvoorbeeld duidelijk hoe anonimiteit en vertrouwelijkheid zijn geregeld en laat leidinggevenden zichtbaar uitdragen dat aandacht voor mentale gezondheid ook bij goed functioneren hoort. Koppel mentale gezondheid bovendien niet alleen aan klachten, maar ook aan ontwikkeling, herstel en preventie. The Mental Move kan hierbij een praktische ingang bieden: via de informatie over privacy, materialen voor leidinggevenden en bijvoorbeeld het ambassadeursprogramma kan het onderwerp op verschillende plekken in de organisatie terugkomen, zonder dat medewerkers direct iets over zichzelf hoeven te delen.
- Ruimte en bereikbaarheid: kan ik?
Soms is de drempel heel praktisch. Medewerkers kennen het aanbod misschien wel, maar ervaren simpelweg te weinig tijd, rust of gelegenheid om er iets mee te doen. Dat speelt bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs, productie of logistiek, waar medewerkers niet de hele dag achter een laptop zitten. Maar ook bij kantoorwerk kan een volle agenda ervoor zorgen dat aandacht voor welzijn steeds naar later verschuift. Het gaat dus niet alleen om toegang, maar ook om de vraag: “voelt de medewerker daadwerkelijk ruimte om hier aandacht aan te besteden?”
Hoe herken je dit?
Medewerkers kennen The Mental Move wel, maar gebruiken het weinig. Workshops worden matig bezocht en deelname voelt als iets dat “boven op het werk” komt. Hoge werkdruk, onderbezetting of andere prioriteiten winnen het steeds van deelname. Het kan ook zo zijn dat leidinggevenden wel aangeven dat welzijn belangrijk is, maar medewerkers alsnog weinig ruimte ervaren om er tijdens werktijd aandacht aan te besteden.
Wat kan helpen?
Hier helpt het om de eerste stap zo klein en haalbaar mogelijk te maken en om duidelijk te maken wanneer en hoe medewerkers gebruik kunnen maken van het aanbod. Dat hoeft niet te betekenen dat iedereen uren vrij krijgt. Alleen al weten dat het geoorloofd is om even stil te staan bij herstel of ontwikkeling kan verschil maken. The Mental Move kan daarbij aansluiten met korte ingangen, zoals de welzijnsscan, chat of een concreet artikel. Ook biedt The Mental Move fysieke materialen voor medewerkers die minder via mail of intranet worden bereikt. Hiernaast helpt het om activatie aan bestaande momenten te koppelen, zoals een teamoverleg, onboarding of vitaliteitsweek. Benadruk tot slot dat The Mental Move ook buiten werktijd gebruikt kan worden.
- Scepsis en ervaren relevantie: wat heb ik hier eigenlijk aan?
Niet iedere medewerker ziet zichzelf direct als doelgroep van mentale ondersteuning. Zolang het goed gaat, kan mentale ondersteuning voelen als iets voor later of voor iemand anders. Het aanbod wordt vooral geassocieerd met problemen, klachten of therapie. Soms speelt ook twijfel over de opbrengst mee: “waarom zou ik hier tijd aan besteden?” Dat hoeft geen uitgesproken weerstand te zijn. Het kan simpelweg betekenen dat iemand zichzelf nog niet herkent in het aanbod of dat de persoonlijke relevantie nog niet duidelijk is.
Hoe herken je dit?
Je hoort uitspraken als “met mij gaat het prima” of “dat heb ik niet nodig”. Mentale gezondheid wordt als vaag, soft of te abstract gezien en medewerkers herkennen zich niet in de taal of voorbeelden van het aanbod. Medewerkers twijfelen of een digitaal aanbod daadwerkelijk effectief is en misschien is er zelfs wantrouwen over de intentie van de werkgever: “is dit echt voor ons, of wil HR vooral kunnen zeggen dat er iets geregeld is?” Gebruik komt pas op gang wanneer er een directe aanleiding of probleem ontstaat.
Wat kan helpen?
Het helpt om dichter aan te sluiten bij concrete onderwerpen die medewerkers herkennen, zoals slaap, focus, energie, grenzen stellen of herstel. Daarmee wordt duidelijker wat het aanbod iemand praktisch kan opleveren. Binnen The Mental Move kun je daarom bijvoorbeeld specifieke modules, blogs, de Leefstijl Helpdesk of thema’s rondom persoonlijke ontwikkeling uitlichten. Bij scepsis kan de afzender van de boodschap veel verschil maken. Een herkenbare collega die de werkomgeving kent en gewone taal spreekt, kan geloofwaardiger overkomen dan formele communicatie vanuit HR. Ambassadeurs kunnen die brug vormen en tegelijk sociale steun versterken. The Mental Move heeft hiervoor materialen en een uitgewerkt ambassadeursprogramma beschikbaar in de toolkit.
- Bevlogenheid en grenzen: mag ik tijd aan mezelf besteden?
Juist medewerkers die heel betrokken zijn bij hun werk kunnen moeite hebben om aandacht aan zichzelf te geven. Wanneer iemand zich sterk verantwoordelijk voelt voor cliënten, leerlingen, dieren, collega’s of de missie van de organisatie, kan doorgaan bijna vanzelfsprekend worden. Grenzen stellen voelt dan als anderen tekortdoen. Het risico is dat zelfopoffering langzaam de norm wordt, zonder dat een leidinggevende daar expliciet om vraagt.
Hoe herken je dit?
Vaak zijn het dezelfde medewerkers die steeds bijspringen, pauzes overslaan, buiten werktijd bereikbaar blijven en hun eigen herstel naar achteren schuiven. Grenzen stellen voelt voor hen al snel egoïstisch of ongepast. De medewerker accepteert relatief veel van collega’s en de organisatie omdat het werk zo belangrijk voelt.
Wat kan helpen?
Bij deze groep helpt het om herstel en grenzen expliciet onderdeel te maken van professioneel en duurzaam werken. Alleen zeggen “zorg goed voor jezelf” is vaak te weinig; het helpt als leidinggevenden grenzen ook daadwerkelijk voordoen en respecteren. The Mental Move kan hier aansluiten met content over herstel, energiebalans en grenzen stellen, maar ook door het aanbod juist zichtbaar te maken op momenten waarop de druk oploopt. Zo wordt ondersteuning niet iets voor “als het misgaat”, maar een manier om bevlogenheid ook op langere termijn vol te houden.
- Neuro-inclusieve activatie: past het bij mij?
Niet iedereen verwerkt informatie, maakt keuzes of komt in actie op dezelfde manier. Dat geldt voor iedereen, maar kan extra belangrijk zijn voor neurodivergente medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan ADHD, autisme of dyslexie. Veel activatie vraagt ongemerkt best veel: een lange mail lezen, onthouden dat je later nog iets wilde doen, zelf door een platform zoeken of kiezen uit veel opties. Onduidelijkheid, veel informatie tegelijk of weinig voorspelbaarheid kunnen daardoor extra drempels opleveren.
Hoe herken je dit?
Er ontstaan bijvoorbeeld regelmatig misverstanden, verwachtingen blijven impliciet of een medewerker lijkt veel energie kwijt aan aanpassen. Ook kan iemand ogenschijnlijk goed functioneren, maar daar veel energie voor betalen, of aangeven niet goed te weten waar te beginnen.
Wat kan helpen?
Maak communicatie zo concreet en voorspelbaar mogelijk. Vertel wat iemand kan verwachten, hoeveel tijd iets kost en wat een logische eerste stap is. Kijk daarnaast breder dan alleen het aanbod rondom welzijn. Ook de dagelijkse werkomgeving kan veel verschil maken. Duidelijke verwachtingen, concrete feedback en vooraf aangeven wat er tijdens een overleg wordt besproken, zijn kleine aanpassingen mentale belasting verminderen. Het helpt om leidinggevenden hierin mee te nemen en regelmatig te vragen wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken.
The Mental Move kan ondersteunen met modules over neurodiversiteit en materialen voor leidinggevenden, zodat zij gedrag beter leren begrijpen en meer oog krijgen voor verschillende behoeften.
