Neurodiversiteit is aanwezig in iedere organisatie. De vraag is vooral hoeveel ruimte er op de werkvloer is voor verschillende manieren van denken, communiceren en werken. Veel werkprocessen en verwachtingen zijn onbewust ingericht rond één manier van functioneren. Voor sommige medewerkers kan dit onnodig veel energie kosten. Dit artikel legt uit hoe je neurodiversiteit kunt signaleren, begrijpen en de werkomgeving hierop kunt inrichten.
Mensen verschillen in hoe zij informatie verwerken, communiceren, plannen en omgaan met prikkels. Voor sommige medewerkers zijn die verschillen sterker aanwezig, bijvoorbeeld bij ADHD, autisme of dyslexie. Dat betekent niet automatisch dat iemand minder goed kan functioneren. Veel hangt af van de vraag hoe goed de werkomgeving aansluit bij wat iemand nodig heeft.
Een neuro-inclusieve werkomgeving houdt rekening met verschillen tussen mensen. De één heeft meer behoefte aan structuur, de ander aan rust of duidelijke afspraken. Vaak zijn kleine aanpassingen al genoeg.
Wanneer iemand vastloopt, wordt al snel gekeken naar wat die persoon anders zou kunnen doen. Bij neurodivergentie is het juist belangrijk om ook naar de context te kijken. Veel aanpassingen die neurodivergente medewerkers helpen, zijn bovendien prettig voor bijna iedereen. Denk aan duidelijke prioriteiten, concrete opdrachten, belangrijke informatie ook schriftelijk delen en vooraf aangeven wat iemand kan verwachten.
Welke signalen kan de organisatie herkennen?
Neurodivergentie is lang niet altijd zichtbaar. Sommige medewerkers passen zich sterk aan aan wat er binnen het team of de organisatie wordt verwacht. Dit wordt ook wel ‘masking’ genoemd. Een medewerker kan daardoor aan de buitenkant prima functioneren, terwijl het werk ongemerkt veel extra energie kost.
Je hoeft dus niet te proberen neurodivergentie te herkennen. Wel kunnen leidinggevenden en HR alert zijn op signalen dat een medewerker meer energie kwijt is aan werk dan nodig. Niet om een diagnose te stellen, maar om te onderzoeken of de werkomgeving beter kan aansluiten bij wat iemand nodig heeft. Let bijvoorbeeld op wanneer een medewerker:
- Vaak extra duidelijkheid nodig heeft over verwachtingen of prioriteiten
- Moeite heeft met plotselinge veranderingen of veel schakelen
- Zichtbaar meer last heeft van drukte, geluid of veel onderbrekingen
- Zich terugtrekt na drukke overleggen of sociale momenten
- Inhoudelijk goed functioneert, maar aangeeft erg moe of overprikkeld te zijn
- Veel moeite doet om zich aan te passen aan de manier waarop het team werkt
Wat kunnen HR en leidinggevenden doen?
Een goede eerste stap is simpel: vraag wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken. Bijvoorbeeld:
- “Wat helpt jou om overzicht te houden?”
- “Welke vorm van feedback werkt voor jou het prettigst?”
- “Zijn er dingen in je werk die veel energie kosten?”
- “Wat zou ik duidelijker kunnen maken in mijn communicatie?”
Daarnaast kun je veel doen in de dagelijkse inrichting van werk. Je kunt werk standaard al inclusiever inrichten door heldere communicatie, keuze, structuur en voorspelbaarheid als uitgangspunt te nemen. Daarmee voorkom je dat een medewerker eerst persoonlijke informatie moet delen voordat de werkomgeving beter aansluit.
Voor de leidinggevende:
- Verwachtingen, rollen en prioriteiten expliciet maken
- Belangrijke informatie ook schriftelijk delen
- Duidelijk uitleggen wat iemand kan verwachten
- Ruimte geven voor verschillende manieren van werken
- Regelmatig afstemmen of de gekozen werkwijze nog helpt
Voor HR:
- Neem aandacht voor verschillende werk- en communicatiebehoeften mee in de onboarding
- Stimuleer dat medewerkers kunnen aangeven wat hen helpt, zonder dat daarvor eerst een diagnose of label nodig is
- Kijk naar algemene werkafspraken rond prikkels, thuiswerken, vergaderen, prioriteiten en schriftelijke communicatie
- Besteed aandacht aan privacy: een medewerker bepaalt zelf welke persoonlijke informatie hij of zij wil delen
Uit onderzoek blijkt dat de relatie met de leidinggevende voor neurodivergente medewerkers net zo belangrijk is als voor neurotypische medewerkers. Daarnaast blijkt echter ook dat medewerkers met autisme over het algemeen de relatie met hun leidinggevende als slechter beoordelen. Hier ligt een kans om de samenwerking verder te versterken. Kennis over neurodivergentie kan leidinggevenden helpen om gedrag beter in context te plaatsen en beter aan te sluiten bij wat iemand nodig heeft. Wat bijvoorbeeld overkomt als afstandelijkheid of weinig flexibiliteit, kan ook samenhangen met behoefte aan duidelijkheid, voorspelbaarheid of een andere communicatiestijl.
Neuro-inclusief werken begint bij nieuwsgierig blijven naar wat iemand nodig heeft om goed te kunnen werken. Kleine aanpassingen in communicatie, structuur of werkomgeving kunnen daarin al veel verschil maken.
Wil je hier verder mee aan de slag? In de HR-toolkit en op het platform van The Mental Move vind je praktische materialen over neurodivergentie, communicatie, prikkels en het voeren van gesprekken.
Twijfel je over een concrete situatie? Ook als leidinggevende kun je gebruikmaken van de Mentale Helpdesk om laagdrempelig te sparren over wat je ziet, hoe je het gesprek kunt openen en welke vervolgstap passend kan zijn. Medewerkers kunnen uiteraard ook zelf gebruikmaken van de Mentale Helpdesk.
