In veel organisaties wordt verzuim nog primair benaderd als een afwezigheidsvraagstuk: iemand is er wel of niet. Het Eisberg / IJsberg‑model nodigt organisaties uit om verder te kijken dan deze simpele constatering en het gesprek te voeren over wat er écht speelt. Niet de ziekmelding staat centraal, maar eigen regie, verantwoordelijkheid en begrip voor de mens achter de medewerker.
Twee bergen, één werkelijkheid
Het model maakt onderscheid tussen twee ‘bergen’, die samen de realiteit van werk en inzetbaarheid vormen:
De Eisberg: de afspraken
De Eisberg staat voor alles wat formeel is afgesproken tussen organisatie en medewerker, ofwel de eisen:
- Arbeidsovereenkomst
- Takenpakket
- Werkuren en verantwoordelijkheden
- Verwachtingen over prestaties
Dit zijn de eisen waar tegenover loon staat. In veel organisaties ligt hier traditioneel de focus.
De IJsberg: de mens
De IJsberg staat voor de medewerker als mens.
- Het zichtbare deel boven water: wat iemand daadwerkelijk doet tijdens werktijd (aanwezigheid, inzet, output).
- Het onzichtbare deel onder water: de redenen waarom iemand meer of minder inzetbaar is.
Juist dit onderste deel wordt in klassieke verzuimmodellen vaak onvoldoende meegenomen.
Onder de waterlijn: de reden van verzuim
Volgens het Eisberg/IJsberg‑model gaat het bij verzuim niet alleen om ziekte in medische zin. Onder de waterlijn kunnen verschillende oorzaken spelen, zoals:
- Fysieke klachten of blessures
- Psychische belasting of stress
- Privésituaties (rouw, mantelzorg, thuissituatie)
- Sociale of contextuele factoren
Deze oorzaken zijn niet altijd zichtbaar, maar hebben direct invloed op wat boven water wél of niet lukt.
Niet afwezig of ziek, maar: wat is er nodig?
Een belangrijk uitgangspunt van dit model is dat niet iedere verminderde inzet meteen een ziekmelding hoeft te zijn. Medewerkers blijven zoveel mogelijk zelf verantwoordelijk voor hun taken en geven tijdig aan wanneer iets knelt.
Voor HR en leidinggevenden betekent dit:
- Minder focus op ‘is het verzuim legitiem?’
- Meer focus op ‘wat speelt er en wat is er nodig?’
Een medewerker kan tijdelijk minder werken, taken overdragen of afspraken verzetten, zonder direct de regie uit handen te geven.
Praktisch voorbeeld
Een medewerker is een week minder inzetbaar.
- Boven water: minder uren en verplaatste afspraken.
- Onder water: een ingrijpende privésituatie.
In plaats van een formele ziekmelding wordt het team geïnformeerd, taken worden tijdelijk verdeeld en de medewerker blijft verantwoordelijk voor zijn of haar werk. Na enkele dagen is volledige inzetbaarheid weer mogelijk. Dit vergroot vertrouwen, betrokkenheid en wederzijdse verantwoordelijkheid.
Wat vraagt dit van HR en leidinggevenden?
Werken volgens het Eisberg/IJsberg‑model vraagt een andere houding:
- Vertrouwen in plaats van controle
- Het goede gesprek durven voeren
- Ruimte geven aan maatwerk
- Duidelijkheid over verwachtingen én verantwoordelijkheid
HR speelt hierin een faciliterende rol door beleid, leidinggevenden en teams te ondersteunen bij deze manier van kijken en werken.
De opbrengst
Organisaties die het Eisberg/IJsberg‑model toepassen, ervaren vaak:
- Meer openheid en veiligheid
- Minder onnodige ziekmeldingen
- Sneller herstel en hogere betrokkenheid
- Meer eigenaarschap bij medewerkers
Verzuim wordt geen probleem dat ‘opgelost’ moet worden, maar een signaal om samen het gesprek aan te gaan.
Het Eisberg / IJsberg‑model laat zien dat duurzame inzetbaarheid begint bij het erkennen van de mens achter de medewerker. Door niet alleen naar de Eisberg (afspraken) te kijken, maar ook naar de IJsberg (wat er onder water speelt), ontstaat ruimte voor menselijk én effectief HR‑beleid
