Werkgeluk begint bij veiligheid

“Ik vraag maar geen hulp meer — straks denken ze dat ik het niet aankan.”

Dat vertelde een cliënt die bezig was met haar re-integratie bij mentale klachten na een periode van burn-out. In het begin durfde ze nog vragen te stellen aan collega’s, maar na een paar keer het gevoel te hebben dat ze ‘lastig’ was, besloot ze het zelf maar uit te zoeken. “Iedereen is aardig hoor, maar ik wil niet dat ze denken dat ik achterloop of te kwetsbaar ben.”

We horen dit soort verhalen regelmatig. Het zijn zelden grote confrontaties, maar juist kleine, terugkerende ervaringen waardoor iemand zich langzaam terugtrekt of anders gaat gedragen. Meestal zonder dat iemand dat bewust veroorzaakt. Op papier lijkt de werksfeer goed, collega’s zijn behulpzaam, het werk gaat door. Maar onder de oppervlakte kan er voor een medewerker toch spanning of onzekerheid ontstaan.

Wat we zien in onze praktijk

In de gesprekken die we voeren, merken we hoe belangrijk het voor mensen is om zichzelf te kunnen zijn op het werk. Dat ze ruimte voelen om zich uit te spreken, vragen te stellen of hulp te vragen — zonder bang te zijn voor oordeel of andere negatieve gevolgen. Wanneer die ruimte er niet is, ervaren mensen vaak stress, onzekerheid of terughoudendheid. En die spanning kan zich opbouwen.

Soms zie je het terug in verminderde motivatie of klachten als slecht slapen en piekeren. Soms ook in verzuim. Maar ook als iemand nog ‘gewoon’ meedraait, kan het intern knellen. We horen dan uitspraken als: “Ik ben continu aan het opletten hoe ik overkom” of “Ik weet niet of ik mezelf hier nog op lange termijn zie werken.” Zulke signalen zijn voor ons vaak het startpunt van een werkgerichte behandeling.

Psychologische veiligheid als basis

In onze ervaring hangt dit sterk samen met de mate van psychologische veiligheid op de werkvloer. Dat is geen containerbegrip, maar iets heel concreets: voel ik me vrij om mezelf te laten zien? Mag ik iets niet weten? Mag ik leren, twijfelen of een andere mening hebben?

Als die veiligheid er is, ontstaat er ruimte. Voor initiatief, groei en verbondenheid. En ook voor werkplezier en herstel. We merken dat mensen dan sneller aangeven wat ze nodig hebben, eerder hulp inschakelen en meer eigenaarschap tonen. Dat bevordert niet alleen het herstel, maar ook de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Wat onderzoek ons leert

Uit internationaal onderzoek, onder andere door Harvard-professor Amy Edmondson, weten we dat psychologische veiligheid een belangrijke voorspeller is voor goed functionerende teams. In haar studies bij uiteenlopende organisaties zag zij dat teams met een hoge mate van psychologische veiligheid vaker fouten rapporteerden, meer vragen stelden en sneller nieuwe ideeën inbrachten. Dat klinkt misschien tegenintuïtief — meer fouten lijkt niet beter — maar juist het openlijk kunnen bespreken van fouten leidde tot betere samenwerking, innovatie en prestaties.

Ook in Nederlandse onderzoeken wordt dit bevestigd. Het TNO-onderzoek naar werkbeleving laat zien dat medewerkers die zich veilig voelen om zich uit te spreken, minder verzuimen en zich meer betrokken voelen bij hun werk. Het gaat hierbij niet alleen om formele structuren, maar vooral om de dagelijkse interactie: hoe reageren collega’s en leidinggevenden op elkaar, ook als iets minder goed gaat?

Voor herstel en werkhervatting na burn-out speelt dit evenzeer een rol. Medewerkers die weten dat ze eerlijk mogen aangeven wat wel en niet lukt, ervaren minder druk om te ‘doen alsof’ en kunnen hun energie beter richten op het opbouwen van belastbaarheid. Dat maakt de kans op een duurzame terugkeer groter.

Samen optrekken

Juist in de fase van herstel of re-integratie komt dit thema vaak naar voren. Want als iemand nog kwetsbaar is, wordt het extra spannend om weer terug te keren naar een team waar openheid niet vanzelfsprekend voelt. We zoeken dan samen met de cliënt naar manieren om dit bespreekbaar te maken. Wat is helpend om vertrouwen te herstellen? Welke context zou werk weer haalbaar maken?

In die afstemming vinden we het waardevol om samen op te trekken met HR en bedrijfsartsen. Jullie perspectief is daarin onmisbaar. Juist omdat jullie vaak zicht hebben op bredere ontwikkelingen binnen de organisatie, en omdat jullie oog hebben voor zowel de medewerker als het systeem daaromheen. Bovendien kunnen jullie — indien nodig — doorverwijzen naar een psycholoog via de bedrijfsarts wanneer er sprake is van psychische klachten bij werknemers.

We merken dat het helpt als we allemaal kijken naar dezelfde vragen:

• Wat heeft deze medewerker nodig om weer duurzaam aan het werk te kunnen?
• Hoe ziet een veilige eerste stap eruit?
• En wat vraagt dat van de werkcontext?

Geen ‘quick fix’

Effectieve begeleiding bij stress op het werk vraagt om maatwerk. Psychologische veiligheid is iets dat groeit in de relatie tussen mensen. Soms is het er al. Soms vraagt het om aandacht of herstel. En soms is het zoeken: waar ligt ieders ruimte en invloed?

Wat ons hoopvol stemt, is dat veel van onze cliënten aangeven dat het al verschil maakt als er oprechte interesse is. Als er wordt geluisterd, ook als er nog geen oplossing is. Als ze merken: ik mag hier mijn verhaal doen.

Dat is waar we op proberen aan te sluiten. En dat is ook waarom we de samenwerking zo belangrijk vinden. Omdat we allemaal hetzelfde willen: dat mensen met vertrouwen en realistische verwachtingen weer hun plek kunnen innemen op het werk. Op een manier die past bij wie ze zijn — en bij waar ze op dat moment staan.