Psychisch verzuim begrijpen: niet alleen ziekte, maar signalen uit de werkcontext

Psychisch verzuim blijft een hardnekkig en groeiend probleem in organisaties, vooral in sectoren als de zorg en het onderwijs. Hoewel het vaak wordt gelabeld als ’verzuim door psychische klachten’, laat recent onderzoek van Brouwers et al. zien dat deze framing te beperkt en zelfs misleidend kan zijn.

Wat werkenden zelf zien als oorzaak van verzuim

In een longitudinale kwalitatieve studie zijn werknemers geïnterviewd kort na ziekmelding en -herstel. Wat opvalt is dat géén van de deelnemers de psychische klachten zelf als primaire oorzaak van hun verzuim noemde. In plaats daarvan wezen zij vooral op:

1. Hoge werkdruk en ongewenste veranderingen in het werk. Werkdruk bleek een combinatie van feitelijke druk (personeelstekorten, uren, deadlines) én ervaren druk (eigen perfectionisme of verantwoordelijkheidsgevoel). Het verlies aan voldoening door veranderde werkzaamheden werd ook vaak genoemd.

2. Slechte relaties en onvoldoende steun. Onvoldoende steun van leidinggevenden en collega’s, gebrek aan erkenning of communicatie, en soms een cultuur waarin men zich niet gehoord voelt, speelden een belangrijke rol.

3. Persoonlijke coping en grenzen stellen. Veel werknemers gaven aan dat ze signalen van overbelasting niet goed herkenden of negeerden, en moeite hadden met het stellen van grenzen.

4. Andere factoren. Ineffectieve copingstrategieën, emotionele en fysieke uitputting en invloeden van werk-privé-interferentie werden ook genoemd, maar minder frequent.

Belangrijkste lessen voor bedrijfsartsen en HR

Als psycholoog zien we drie kerninzichten uit dit onderzoek die relevant zijn voor preventie en begeleiding:

1. Psychische klachten zijn vaak symptomen van werkstress, geen op zichzelf staande oorzaak.

Organisaties hebben meer invloed op verzuim dan vaak gedacht wordt. Werknemers koppelen psychische klachten eerder aan factoren in de werkomgeving dan aan intrinsieke psychische stoornissen. Dit verlegt de focus van enkel ziekterapportage naar organisatie- en taakinhoudelijke oorzaken.

Tip: Onderzoek werkdruk, taakinhoud en rolduidelijkheid bij werknemers met klachten in plaats van direct te focussen op enkel de diagnose.

2. Hoge werkdruk ≠ alleen objectieve druk.

Werkdruk moet zowel feitelijk (uren, werkvolume) als ervaren (perfectionisme, sterke betrokkenheid) geanalyseerd worden. Vooral die combinatie blijkt risicovol.

Tip: Integreer gesprekstechnieken in verzuimbegeleiding om ervaring van werkdruk te onderzoeken en tijdig signalen van overbelasting te bespreken.

3. Relatie met leidinggevende is van belang voor preventie

Een gebrek aan steun, erkenning en open communicatie werd frequent genoemd door werknemers die langdurig uitvielen. Leidinggevenden zijn dus geen neutrale spelers maar krachtige beïnvloeders van duurzame inzetbaarheid.

Tip: Investeer in training voor leidinggevenden rond empathische communicatie, contactmomenten bij verhoogde werkdruk en vroege signalering van stress.

Hoe dit kan worden vertaald naar beleid en praktijk

Hier zijn enkele concrete oplossingen die bedrijfsartsen en HR kunnen inzetten:

• Proactieve monitoring van werkdruk en taakinhoud
  • Regelmatige check-ins over ervaren werkdruk, niet alleen over ziekte.
  • Signaleren van mismatch tussen werkzaamheden en de waarden of capaciteiten van de werknemer.
• Training en coaching voor leidinggevenden
  • Vocational coaching gericht op empathische begeleiding en vroegsignalering.
  • Communicatietraining om open cultuur van ondersteuning te bevorderen.
• Integrale ondersteuning, niet alleen diagnose
  • Combineer medische diagnostiek met werkcontext-analyse.
  • Stimuleer job-crafting: werknemers helpen taken zo in te richten dat ze meer voldoening en minder stress ervaren.
• Follow-up en evaluatie
  • Evalueer niet alleen na terugkeer, maar structureer preventieve gesprekken vroeg in het proces.
  • Gebruik bijvoorbeeld methoden zoals de Lijst WerkCapabilities om inzicht te krijgen in wat werkenden waardevol vinden in hun werk.

Een verschuiving in denken

Het perspectief van werknemers benadrukt dat psychisch verzuim zelden een individueel probleem is, het is een signaal van de werkomgeving. Door het verschuiven van psychische aandoening naar werkgerelateerde drijfveren en barrières kunnen bedrijfsartsen en HR effectiever bijdragen aan duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie.

Wil je deze inzichten verdiepen of vertalen naar een concreet interventieprogramma in jouw organisatie? The Mental Move denkt graag met je mee.

Lees hier meer over het onderzoek: Ziekteverzuim bij psychische klachten te voorkómen? – TBV-Online