Burn-out behandeling: van individuele zorg naar relationeel herstel

In de klinische praktijk en in de kantoorwereld horen we vaak hetzelfde terug: iemand komt met een burn-out, we stellen een diagnose, we timmeren aan individuele behandeling, en vervolgens blijft het probleem deels bestaan. We behandelen burn-out nog te vaak alsof het een probleem van het individu is. Alsof het losstaat van de omgeving waarin iemand werkt en leeft. Maar burn-out ontstaat niet in isolatie. Het groeit in relatie tot anderen: collega’s, leidinggevenden, verwachtingen, cultuur, systemen. Herstel kan daarom ook nooit alleen individueel zijn. Herstel is relationeel.

Het grootste gemis in veel zorgtrajecten is dat de context waarin iemands stress en uitputting zijn ontstaan nauwelijks onderdeel is van de behandeling. In zorgland wordt burn-out nog vaak gebracht als een lijst van symptomen, die je afvinkt en via protocollen weet te behandelen. Maar dat werkt niet goed, want het raakt niet wat er echt gaande is: de onderlinge verbanden tussen het individu en zijn omgeving.

Wat gaat er mis in hoe we burn-out benaderen?

In de zorg en in organisaties kijken we graag naar klachten die we kunnen benoemen, meten en behandelen. Dat geeft houvast. Maar bij burn-out werkt dat maar deels. Want burn-out is geen ziekte die je “wegbehandelt”. Het is een signaal. Een signaal dat er iets langdurig uit balans is geraakt.

Toch zien we dat mensen vaak vooral naar zichzelf gaan kijken. Die focus op het individu is begrijpelijk, maar ook gevaarlijk. Want zo raakt de context uit beeld. De werkdruk, de onuitgesproken verwachtingen, het gebrek aan steun, de manier van samenwerken, de ruimte (of juist het gebrek daaraan) om grenzen aan te geven.

Wanneer we die context niet meenemen, leggen we onbedoeld de verantwoordelijkheid volledig bij de medewerker. En dat vergroot vaak schaamte en zelftwijfel, terwijl het probleem juist breder is.

Burn-out ontstaat in relatie

Burn-out gaat zelden alleen over te veel taken. Het gaat vaak over:

• je niet gezien of gehoord voelen

• steeds aanpassen aan anderen

• weinig ruimte ervaren om jezelf te zijn

• loyaliteit tonen ten koste van jezelf

• verantwoordelijkheid dragen zonder echte steun

Dat zijn geen individuele zwaktes. Dat zijn relationele patronen. Patronen die ontstaan in teams, in organisaties, in de manier waarop werk is ingericht.

Daarom is het zo belangrijk om burn-out niet alleen te behandelen in de behandelkamer, maar ook te begrijpen wat er tussen mensen gebeurt op de werkvloer.

Wat is relationeel herstel?

Relationeel herstel betekent dat we herstel niet alleen zoeken in het hoofd of lichaam van één persoon, maar ook in de relaties daaromheen.

Dat gaat bijvoorbeeld over:

• hoe iemand samenwerkt met collega’s

• hoe veilig het voelt om iets te zeggen

• of grenzen gerespecteerd worden

• hoe leidinggevenden omgaan met signalen van overbelasting

• of er ruimte is voor kwetsbaarheid en eerlijkheid

Bij relationeel herstel stellen we andere vragen dan gebruikelijk:

• Wat gebeurt er tussen jou en je werk, in plaats van alleen in jou?

• Welke relaties kosten je energie, en welke geven iets terug?

• Wat wordt er van je verwacht?

• Wat spreek je eigenlijk niet uit?

Deze vragen openen een ander gesprek. Een gesprek dat niet gaat over ‘beter functioneren’, maar over gezond samenwerken.

Herstellen

Echt herstel begint bij erkenning. Erkenning dat burn-out niet alleen iets zegt over draagkracht, maar ook over draaglast. En dat die draaglast vaak mede wordt bepaald door de omgeving.

Voor veel mensen is het enorm helpend om te ontdekken: “Het ligt niet alleen aan mij.” Dat betekent niet dat iemand geen verantwoordelijkheid heeft voor zichzelf, integendeel. Maar verantwoordelijkheid wordt lichter als die gedeeld wordt. Als organisaties durven kijken naar hun eigen rol. En als zorg verder gaat dan individuele gesprekken alleen.

Wat vraagt dit van zakelijke zorg?

Zakelijke zorg en verzuimbegeleiding kunnen veel winnen door breder te kijken. Niet alleen naar herstel van de medewerker, maar ook naar wat er nodig is in het team, bij de leidinggevende en in de organisatie.

Dat vraagt:

• meer aandacht voor gesprekken tussen medewerker en werkgever

• ruimte om patronen bespreekbaar te maken

• minder focus op ‘snelle terugkeer’ en meer op duurzame verandering

• samenwerking tussen zorg en organisatie, in plaats van gescheiden werelden

Herstel gaat niet alleen over weer aan het werk kunnen. Het gaat over weer gezond kunnen werken.