Een medewerker meldt zich ziek. Er is geen duidelijke diagnose, maar wel signalen van stress, uitputting, emotionele vermijding of uitstelgedrag. Tijdens de begeleiding wordt duidelijk: het contact met de leidinggevende loopt moeizaam, of is zelfs helemaal gestopt. Je vermoedt een conflict, of misschien zegt iemand het ook letterlijk.
Als HR-professional ben je dan vaak de partij die alles bij elkaar probeert te houden: het proces, de belangen, het contact met de leidinggevende én het vertrouwen van de werknemer. Niet eenvoudig, zeker niet als de relatie tussen de betrokkenen al broos is.
Werkrelaties gaan niet over schuld, maar over herstel
In de praktijk zie je dat werkrelatieproblemen vaak onder de radar blijven. Er is geen officiële melding van een conflict, maar het herstel stagneert. Of iemand komt na terugkeer steeds opnieuw in de knel. Medisch gezien is er ruimte, maar psychologisch of relationeel gezien voelt die ruimte onveilig of ontoegankelijk.
Problemen in de werkrelatie zijn geen ziekte, maar ze kunnen wel ziekmakend zijn.
Als HR kun je dan veel betekenen. Niet door het probleem over te nemen, maar door veiligheid, processtructuur en reflectie te bieden.
Signalen van een verstoorde werkrelatie
- Werknemer en leidinggevende communiceren alleen nog via mail
- Gesprekken leveren weinig op: het blijft vaag of herhalend
- Herstel of opbouw stagneert zonder medische oorzaak
- Er is sprake van wantrouwen, vermijding of complete stilstand
- De werknemer voelt zich niet gehoord, de leidinggevende voelt zich machteloos
Wat kun jij doen als HR-professional?
Erken het probleem zonder schuldvraag
“Ik zie dat het contact onder druk staat. Het is niet aan mij om te oordelen over oorzaak of schuld, maar ik wil wel kijken wat nodig is om weer beweging te krijgen.”
Neutraliteit is belangrijk, maar dat betekent niet dat je moet wegkijken.
Benoem relationele schade als herstelfactor
Als er geen vertrouwen meer is, wordt elk re-integratieplan fragiel. Leg uit dat herstel ook gaat over het hervinden van een werkbare relatie. Dat kan met begeleiding, bemiddeling of met tijd. Maar het moet wél benoemd worden.
Zorg voor procesveiligheid
Duidelijke afspraken, afbakening van rollen en heldere communicatie over wat er wel of niet gebeurt, geven houvast in een gespannen situatie.
Werk samen met de bedrijfsarts, maar blijf op je eigen lijn
De bedrijfsarts toetst inzetbaarheid, maar kan ook signaleren dat de relatie herstel belemmert. Jij als HR kunt vervolgstappen organiseren, denk aan mediation, coaching of een driegesprek onder begeleiding.
Ondersteun de leidinggevende ook actief
Het kan zijn dat de leidinggevende zich net zo onzeker voelt als de werknemer. Bied ruimte voor reflectie, coaching of ondersteuning. Zeker als emoties hoog zitten, is dat geen zwakte, maar professionaliteit.
En als het niet meer werkbaar is?
Soms is het eerlijke antwoord: deze werkrelatie is zó beschadigd, dat herstel in de huidige vorm niet realistisch is. Ook dan is HR van waarde:
- Door opties te verkennen zoals herplaatsing of uit dienst treden
- Door te waken over een respectvol proces
- Door te blijven kijken naar lange termijn inzetbaarheid, ook buiten de huidige functie
Als de werkrelatie schuurt, schuurt vaak méér dan alleen het contact. Er schuurt vertrouwen, identiteit, communicatie en soms ook veiligheid. Als HR-professional hoef je het niet op te lossen, maar je kunt wel het verschil maken in beleving voor alle partijen.
Meer informatie?
Stress verdwijnt niet zomaar van de werkvloer, maar je kunt er wel preventief en proactief iets tegen doen. Met The Mental Move als partner ben je als organisatie op de toekomst voorbereid.
Tijd om in beweging te komen. Kom erachter hoe jij concreet bij kunt dragen aan een gezonder klimaat binnen jouw organisatie – en ga aan de slag!
"*" geeft vereiste velden aan
